10 أخطاء في تقدير الموظفين مقدمة: يُعد تقدير الموظفين من أهم الأدوات التي تعزز التحفيز والاندماج وتبث الروح الإيجابية في بيئة العمل، ومع ذلك قد يؤدي التقدير غير المدروس أو الخاطئ إلى نتائج عكسية مما يضر بالمعنويات ويقلل من الإنتاجية، عندما تعتمد المؤسسات على برامج تقدير ممنهجة وفعالة، فإنها تحصد ثمارًا وفيرة على مستوى أداء الموظفين وأداء المؤسسة ككل فالموظفون الذين يشعرون بالتقدير والاحترام يكونون أكثر اجتهادًا وحماسًا لتحقيق النجاح للمؤسسة.
في هذا المقال، نستعرض عشرة أخطاء ترتكبها المؤسسات في برامج تقدير الموظفين، وكيفية تجنبها لضمان تحقيق أقصى استفادة من هذه الأداة القوية.
10 أخطاء في تقدير الموظفين تؤثر سلبًا على أداء فريقك
1.الافتقار إلى الاقتناع الكامل
يجب أن يتبنى جميع أصحاب المصلحة في المؤسسة، من القادة إلى الموظفين، أهمية برامج التقدير ودورها في تعزيز الأداء. إن عدم إيمان الإدارة العليا بأهمية تقدير الموظفين يؤدي إلى ضعف الميزانيات المخصصة لهذه البرامج، وبالتالي عدم تحقيق النتائج المرجوة.
2.غياب الأهداف الواضحة
يجب تحديد أهداف محددة وقابلة للقياس لبرامج التقدير، مثل زيادة الإنتاجية أو تقليل التغيب، لضمان فعاليتها. عندما تكون الأهداف غامضة أو غير محددة، يصبح من الصعب قياس مدى نجاح البرنامج وتأثيره على أداء الموظفين.
3.تجاهل آراء الموظفين
يجب إشراك الموظفين في تصميم برامج التقدير وفهم احتياجاتهم وتفضيلاتهم لضمان تحقيق رضا أكبر، يمكن تحقيق ذلك من خلال إجراء استطلاعات رأي أو عقد جلسات نقاش مفتوحة مع الموظفين لمعرفة أنواع التقدير التي يفضلونها وما الذي يحفزهم.
4.التقدير غير المنتظم
يجب تقدير الموظفين بشكل دوري ومنتظم، وليس فقط في المناسبات الخاصة، لتعزيز شعورهم بالتقدير المستمر. يمكن تحقيق ذلك من خلال تقديم تقدير فوري للموظفين عند تحقيقهم لإنجازات صغيرة، بالإضافة إلى التقدير السنوي أو نصف السنوي للإنجازات الكبيرة.
5.التقدير غير الشخصي
يجب أن يكون التقدير شخصيًا وموجهًا لكل موظف على حدة، مع مراعاة شخصيته ومساهماته الفريدة.
ينبغي تجنب التقدير العام الذي لا يميز بين الموظفين ولا يعكس جهودهم الفردية.
6.تجاهل الإخفاقات
يجب الاحتفال بالإخفاقات كفرص للتعلم والنمو، وتقدير الموظفين الذين يتحملون المسؤولية ويتعلمون من أخطائهم. من المهم أن يشعر الموظفون بالأمان في تجربة أشياء جديدة دون خوف من العقاب في حالة الفشل.
7.التركيز فقط على الموظفين المتميزين:
يجب تحقيق التوازن في التقدير بين جميع الموظفين، وتجنب التركيز فقط على الموظفين ذوي الأداء العالي، لضمان عدالة التقدير وتجنب الإحباط لدى الآخرين. يمكن تحقيق ذلك من خلال تقدير الجهود المبذولة والتقدم المحرز، وليس فقط النتائج النهائية.
8.التقدير بلا معنى
يجب أن يكون التقدير أصيلًا وصادقًا، ويعبر عن التقدير الحقيقي لجهود الموظفين، بدلاً من أن يكون مجرد إجراء شكلي. يمكن تحقيق ذلك من خلال تقديم تقدير شخصي ومفصل يوضح للموظف كيف ساهمت جهوده في تحقيق أهداف الشركة.
9.التقدير غير العادل:
يجب أن يكون التقدير عادلًا وموضوعيًا، ويعتمد على معايير واضحة ومنصفة، وذلك لتجنب الشعور بالظلم والتمييز بين الموظفين.
ينبغي أن تكون عملية التقييم والتقدير شفافة، وأن يكون لدى الموظفين فرصة للتعبير عن آرائهم والاعتراض على التقييمات غير العادلة.
10.تجاهل الإنجازات الصغيرة:
يجب تقدير الإنجازات الصغيرة والمساهمات اليومية للموظفين، وليس فقط الإنجازات الكبيرة، لتعزيز الشعور بالتقدير المستمر. يمكن تحقيق ذلك من خلال تقديم كلمات شكر وتقدير بشكل منتظم، أو من خلال توفير مكافآت رمزية أو هدايا صغيرة.
الخاتمة
يعد تقدير الموظفين أداة قوية لتعزيز الأداء ورفع الروح المعنوية، ولكن يجب أن يتم تنفيذه بعناية وتخطيط لتجنب الأخطاء الشائعة التي قد تؤدي إلى نتائج عكسية. سواء كان التقدير شفهيًا، معنويًا، أو ماديًا، يجب أن يكون مدروسًا وموجهًا بشكل شخصي لكل موظف، وأن يعكس تقديرًا حقيقيًا لجهوده وإسهاماته. يجب أن يكون التقدير جزءًا لا يتجزأ من ثقافة المؤسسة، ويتم تطبيقه بشكل منتظم وعادل، مع مراعاة جميع الموظفين وإنجازاتهم، سواء كانت كبيرة أو صغيرة. إن الالتزام بهذه المبادئ يضمن أن برامج تقدير الموظفين تحقق أهدافها المنشودة، وتساهم في بناء بيئة عمل إيجابية ومحفزة للجميع.
